En los últimos años se ha extendido la idea de que cualquier contrato formativo con cierta autonomía, teletrabajo o carga de trabajo elevada acaba siendo automáticamente fraudulento. Sin embargo, los tribunales siguen insistiendo en algo que muchas veces se olvida: no basta con sospecharlo, hay que probarlo.

La reciente sentencia n.º 149/2026, de 11 de marzo, del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid vuelve a pronunciarse sobre una cuestión que genera conflictividad laboral creciente: ¿cuándo deja de ser formativo un contrato de práctica profesional y pasa a encubrir una relación laboral ordinaria? La respuesta, al menos en este caso, es clara y tiene implicaciones directas para cualquier empresa que utilice esta modalidad contractual en Barcelona o en el resto de España.

¿Qué ocurrió en el caso analizado?

El supuesto analiza el caso de una trabajadora contratada mediante un contrato formativo para la obtención de práctica profesional, cuya relación laboral finalizó al agotarse el plazo pactado. La empleada sostenía que en realidad realizaba funciones equiparables a las de cualquier trabajador ordinario y que el contrato encubría una relación indefinida. El tribunal, sin embargo, no comparte esa conclusión.

La trabajadora alegó teletrabajo habitual, exceso de carga laboral, realización de horas extraordinarias, formación de otras personas, amplia autonomía y falta de verdadera tutorización. El problema es que buena parte de esas afirmaciones no quedaron suficientemente acreditadas en el procedimiento. Y ahí reside el eje central de la resolución.

El plan formativo individual: elemento clave para acreditar la legalidad del contrato

La sentencia concede una importancia decisiva a los elementos que sí quedaron debidamente acreditados por la empresa. En concreto, el tribunal valoró de forma positiva la existencia de un plan formativo individual, el seguimiento documentado del aprendizaje, la designación de una tutora, la relación entre las funciones realizadas y la formación académica de la trabajadora, y la realización de evaluaciones periódicas del desarrollo práctico.

El tribunal entiende que las tareas desempeñadas encajaban dentro del contenido propio del itinerario formativo pactado y que existía una estructura mínima de supervisión y seguimiento. Eso no significa que cualquier contrato quede automáticamente blindado por tener documentos preparados. Pero sí demuestra que, cuando la empresa puede acreditar una organización formativa real, resulta mucho más difícil sostener la existencia de fraude de ley.

Teletrabajo con contratos formativos: ¿es compatible con la formación práctica?

Uno de los argumentos utilizados por la trabajadora era que prestaba servicios parcialmente en teletrabajo y que eso evidenciaba la inexistencia de una verdadera formación práctica supervisada. Sin embargo, el tribunal no considera que ese elemento resulte suficiente para invalidar el contrato.

La realidad laboral actual ha cambiado de forma sustancial respecto a hace apenas unos años. Los jueces empiezan a asumir que determinadas fórmulas de flexibilidad, incluida la prestación parcial a distancia, pueden convivir con modalidades formativas si existe supervisión efectiva y contenido práctico real. Lo determinante no es tanto desde dónde se trabaja, sino cómo se desarrolla la actividad y qué finalidad persigue el contrato.

Horas extraordinarias y contratos formativos: un punto de riesgo elevado

Aunque en el caso analizado no prosperó la reclamación por ausencia de prueba suficiente, la sentencia recuerda indirectamente una cuestión importante. Los contratos formativos tienen límites específicos en materia de jornada y las horas extraordinarias continúan siendo uno de los puntos más sensibles desde el punto de vista del fraude de ley.

Si una empresa utiliza de manera habitual contratos formativos para cubrir necesidades estructurales ordinarias, sin contenido formativo efectivo y con jornadas incompatibles con la finalidad del contrato, el riesgo jurídico sigue siendo elevado. La reiteración de horas extra o la ausencia real de formación pueden acabar convirtiendo un contrato formativo en indefinido, con las consecuencias económicas y laborales que ello implica.

Desconexión digital: una obligación empresarial que sigue generando conflictos

La resolución aborda también el derecho a la desconexión digital. La trabajadora alegaba vulneración de este derecho por comunicaciones recibidas en su teléfono personal fuera del horario laboral. El tribunal rechazó la indemnización solicitada porque únicamente quedaron acreditadas dos comunicaciones concretas, de carácter organizativo y sin intensidad suficiente para configurar una práctica abusiva o un daño efectivo.

Aun así, la resolución transmite una idea práctica que las empresas no deben pasar por alto: no toda comunicación puntual fuera de la jornada supone automáticamente una vulneración indemnizable, pero la ausencia de protocolos claros en esta materia continúa siendo un foco creciente de conflicto laboral, especialmente en entornos con teletrabajo.

¿Que deben tener en cuenta las empresas que utilizan contratos formativos?

A la luz de esta y otras resoluciones recientes, resulta conveniente que las empresas revisen periódicamente cómo están utilizando la modalidad de contrato de práctica profesional. Las áreas de mayor riesgo son las siguientes:

• Disponer de un plan formativo individual real y actualizado para cada contrato.
• Acreditar documentalmente la tutorización efectiva del trabajador en formación.
• Controlar la jornada y evitar la realización sistemática de horas extraordinarias.
• Documentar el seguimiento formativo cuando exista teletrabajo, para evitar dudas sobre la supervisión.
• Implantar o revisar el protocolo de desconexión digital, especialmente en entornos con prestación a distancia.

En Agustí & Asociados, asesoría laboral en Barcelona, ayudamos a empresas y autónomos a gestionar correctamente sus relaciones laborales, revisar la legalidad de sus contratos y minimizar el riesgo ante inspecciones o reclamaciones judiciales.

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