A partir del 5 de octubre de 2026, las empresas españolas se enfrentan a uno de los cambios normativos más relevantes de los últimos años en materia de contratos laborales. El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (publicado en el BOE del 15 de septiembre), amplía de forma considerable la información que debe entregarse por escrito a los trabajadores desde el inicio, y también a lo largo, de la relación laboral, sustituyendo la normativa vigente desde 1998.
Para muchas empresas, este cambio puede parecer «solo documental». Sin embargo, quienes se dediquen a la contratación laboral y a la gestión de personal deberán revisar en profundidad sus modelos de contrato, procesos de incorporación y procedimientos internos antes de esa fecha.
¿A qué relaciones laborales afecta el nuevo Real Decreto?
Con carácter general, las nuevas obligaciones de información se aplican a las relaciones laborales que duren más de cuatro semanas. La norma incluye también particularidades para relaciones laborales especiales, empleados públicos y, de forma detallada, para pescadores y gente de mar, aunque el grueso del impacto se notará en la contratación ordinaria de empresas y pymes.
Lo relevante no es solo que las condiciones existan, sino que deben ponerse por escrito en los contratos laborales para conocimiento del trabajador. Si esa información ya figura en el contrato, no habrá que duplicarla; si falta, deberá facilitarse en un documento adicional.
Qué información deberán incluir los contratos laborales
Identificación, puesto y retribución
Además de identificar a las partes y la fecha de inicio, el contrato deberá detallar el centro de trabajo habitual, las funciones y clasificación profesional y, en los contratos temporales, la causa concreta de la temporalidad.
En materia salarial, ya no bastará con indicar una retribución global: será obligatorio desglosar el salario base y los complementos, su periodicidad y forma de pago, así como los criterios de cálculo de cualquier concepto variable (comisiones, bonus o incentivos ligados a objetivos).
Jornada, horarios y vacaciones
La nueva regulación exige mayor precisión sobre el tiempo de trabajo: duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, trabajo nocturno o por turnos, procedimientos para modificar horarios, y acuerdos sobre horas extraordinarias. También deberá informarse sobre vacaciones, distribución irregular de jornada y, para trabajadores fijos-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad.
Periodo de prueba, formación y extinción del contrato
Deberá indicarse la duración del periodo de prueba, el derecho a la formación proporcionada por la empresa y, de forma expresa, el procedimiento aplicable a la extinción del contrato y los plazos de preaviso correspondientes. También será obligatorio identificar correctamente el convenio colectivo aplicable, incluyendo su código, publicación y vigencia.
Igualdad, acoso y medidas LGTBI
Cuando corresponda, las empresas deberán informar sobre la existencia del plan de igualdad, la política de conciliación, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, y las medidas destinadas a la igualdad real de las personas LGTBI.
Algoritmos e inteligencia artificial en las decisiones laborales
Una de las novedades que más atención está generando es la obligación de informar sobre los sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando intervengan en cuestiones como la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional o la extinción del contrato.
No basta con comunicar que existe una herramienta tecnológica: habrá que explicar sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Es un buen momento para que los departamentos de Recursos Humanos revisen qué sistemas utilizan y qué decisiones toman realmente.
Plazos: cuándo y cómo informar
Con carácter general, la información deberá facilitarse antes de que comience la relación laboral, en papel o electrónicamente, garantizando que el trabajador pueda acceder a ella, almacenarla e imprimirla. Si alguna condición cambia posteriormente, la empresa deberá comunicarlo, como máximo, el mismo día en que el cambio produzca efectos.
¿Y los contratos laborales ya firmados?
La entrada en vigor de la norma no obliga a rehacer de oficio todos los contratos existentes. Para las relaciones laborales vigentes el 5 de octubre de 2026, el trabajador podrá solicitar la información que la nueva regulación exige y que aún no tenga en su poder; la empresa dispondrá entonces de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla.
Qué deberían revisar las empresas antes del 5 de octubre
- Modelos de contratación y cláusulas de salario variable
- Sistemas de jornada, turnos y distribución irregular
- Procedimientos de incorporación y periodos de prueba
- Documentación sobre políticas internas (igualdad, acoso, conciliación)
- Uso de herramientas automatizadas en Recursos Humanos
- Forma en que se acredita la entrega de la documentación al trabajador
El Ministerio de Trabajo, a través del SEPE, deberá publicar un modelo oficial de documento informativo en un plazo máximo de 20 días desde la publicación de la norma, pero eso no exime a las empresas de cumplir desde ya con la obligación de informar por un medio adecuado y verificable.
En Agustí & Asociados, despacho de abogados y asesores en Barcelona con más de 60 años de experiencia, ayudamos a empresas de todos los tamaños a adaptar su documentación laboral a esta nueva exigencia normativa: desde la revisión de modelos de contrato hasta la implantación de procedimientos internos para documentar cualquier cambio de condiciones.
Nuestro equipo de asesoría laboral recomienda no esperar a la publicación del modelo oficial del SEPE para empezar a adaptarse: revisar ahora la documentación laboral de tu empresa evita tener que resolver carencias una vez la relación laboral ya haya comenzado.
Si tu empresa necesita revisar sus contratos y procedimientos de incorporación antes del 5 de octubre de 2026, en Agustí & Asociados podemos analizar tu caso concreto y adaptar la documentación a las nuevas exigencias del Real Decreto.
