Es habitual que, tras el alta médica del INSS, el trabajador no se incorpore a su puesto y la empresa no sepa muy bien cómo actuar. ¿Se notificó realmente el alta? ¿Son injustificadas las ausencias? ¿Hace falta un requerimiento previo? Responder mal puede convertir un despido por ausencias injustificadas en un despido improcedente. Repasamos qué conviene verificar antes de sancionar.

Eficacia del alta médica y notificación al trabajador

La incapacidad temporal suspende el contrato de trabajo y exonera a ambas partes de trabajar y de pagar el salario. El alta médica pone fin a esa situación y reactiva la obligación de prestar servicios desde la fecha en que produce efectos.

Esos efectos dependen de la notificación. Según la legislación común de procedimiento administrativo, aplicable también en Seguridad Social, la eficacia de un acto queda demorada hasta que se notifica. Por eso la fecha de emisión del alta no basta, por sí sola, para atribuir al trabajador una ausencia injustificada.

Comunicación a la empresa no es notificación al trabajador

Que la empresa reciba el alta a través del Sistema RED no equivale a que se haya notificado legalmente al trabajador. Son actos con destinatarios y efectos distintos, y la empresa no sustituye al INSS en su deber de notificar. Antes de iniciar cualquier actuación disciplinaria, conviene confirmar documentalmente la fecha de efectos del alta y cómo se notificó.

La notificación edictal del alta en el BOE

La Ley General de la Seguridad Social permite que los actos que no han podido notificarse en la sede electrónica ni en el domicilio del interesado se comuniquen mediante anuncio en el BOE. No es una vía de libre elección, sino subsidiaria: presupone que las anteriores han fallado.

Para valorar su validez hay que revisar el domicilio utilizado, el resultado del envío postal, la puesta a disposición electrónica y la constancia de todo ello. Si la Administración recurrió al edicto de forma prematura o con un domicilio erróneo, la eficacia del alta puede cuestionarse y, con ella, la culpabilidad de las ausencias.

Un ejemplo reciente: la STSJ de Canarias 545/2025

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias n.º 545/2025, de 9 de julio, ilustra estos criterios. La trabajadora estaba de baja desde diciembre de 2021 y el INSS le dio el alta en enero de 2023. La carta fue devuelta y la notificación electrónica caducó sin abrirse, así que el alta se publicó en el BOE el 16 de febrero de 2023. Hasta el 20 de abril no acudió al trabajo ni impugnó el alta, y la empresa la despidió.

El tribunal confirmó la procedencia del despido: dio por acreditados los intentos previos de notificación, reconoció plena eficacia al edicto y concluyó que la obligación de reincorporarse nació automáticamente, sin requerimiento empresarial previo.

Ahora bien, la sentencia no autoriza a despedir sin comprobaciones. Su conclusión se apoya en una notificación edictal válida, ausencias prolongadas, falta de impugnación y ausencia de prueba de una incapacidad persistente. Si cambia alguno de esos elementos, la valoración puede ser distinta.

Impugnación del alta médica y conducta del trabajador

Impugnar el alta no suspende automáticamente su eficacia, salvo que una norma especial lo disponga. Como regla general, el trabajador debe reincorporarse o, si sigue sin poder trabajar, informar a la empresa de la impugnación y aportar documentación médica contrastable. El Tribunal Supremo ha considerado sancionables las ausencias posteriores a un alta que no ha sido suspendida por la reclamación.

Aun así, si el trabajador comunica la impugnación o presenta informes médicos, la empresa debe valorarlo antes de sancionar, porque puede influir en la culpabilidad de la conducta.

¿Es obligatorio un requerimiento de reincorporación antes del despido?

La sentencia rechaza que la empresa tenga que emitir una orden adicional para activar un deber que nace de la ley y del contrato. Que no haya burofax, llamada o requerimiento no vuelve justificadas las faltas ni hace improcedente el despido por sí solo.

Sin embargo, el requerimiento sigue siendo recomendable como cautela probatoria. Permite acreditar la buena fe de la empresa, fijar la fecha de reingreso y valorar la culpabilidad antes de imponer la sanción máxima. Resulta especialmente aconsejable si hay dudas sobre la recepción del alta, vacaciones autorizadas o una nueva baja.

Gravedad de las ausencias y carga de la prueba

El Estatuto de los Trabajadores exige que el incumplimiento sea grave y culpable, y recoge como causa de despido disciplinario las faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo. La notificación válida del alta elimina la justificación de la ausencia, pero para que el despido sea procedente hay que ponderar la duración de las faltas, la conducta informativa del trabajador y que no existan errores administrativos.

Corresponde a la empresa probar la existencia del alta, su eficacia, las fechas de ausencia y su encaje disciplinario. El trabajador puede oponer defectos de notificación, una imposibilidad médica que persiste, una impugnación con efecto suspensivo o un error excusable. Por eso la carta de despido debe describir con precisión los hechos y las fechas de incomparecencia, y conviene revisar el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable. Contar con un especialista en Derecho laboral en este punto reduce de forma notable el riesgo de un despido improcedente.

Qué hacer antes de sancionar

Para la empresa:

• Verificar la resolución de alta, su fecha de efectos y cómo se notificó.
• Comprobar si existe una impugnación con efecto suspensivo.
• Revisar el régimen disciplinario del convenio colectivo.
• Valorar comunicaciones previas o justificantes médicos aportados.
• Redactar la carta de despido con detalle de los hechos.

Para el trabajador:

• Mantener actualizados los datos de contacto y consultar la sede electrónica.
• Actuar con diligencia si se interrumpe la prestación económica.
• Comunicar de inmediato a la empresa cualquier impugnación o imposibilidad médica acreditada.

Una notificación edictal válida puede permitir calificar como procedente el despido por ausencias posteriores al alta, pero si hay defectos de notificación o una incapacidad persistente debidamente comunicada, la conclusión puede cambiar. Cada caso exige analizar la secuencia de notificaciones y la conducta de ambas partes.

En Agustí & Asociados asesoramos a empresas y trabajadores en procedimientos de despido y conflictos tras una baja médica. Si te encuentras en esta situación, contacta con nuestro despacho y estudiaremos tu caso.