El 7 de junio de 2026 finaliza el plazo para que España transponga la Directiva (UE) 2023/970 de Transparencia Retributiva. Aunque el texto de transposición nacional aún no se ha publicado, las obligaciones que introduce esta norma europea son concretas, vinculantes y afectan a empresas de todos los sectores. Ignorarlas no es una opción: el riesgo jurídico, económico y reputacional es real.

En este artículo analizamos los cambios más relevantes de la normativa, cuándo aplican a cada empresa según su tamaño y qué medidas conviene adoptar ya.

¿Qué es la Directiva de Transparencia Retributiva y por qué cambia las reglas del juego?

La Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, tiene un objetivo claro: erradicar la discriminación salarial por razón de género estableciendo un nuevo estándar de transparencia en la gestión de retribuciones. Se apoya en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la UE y va bastante más allá de lo que la normativa española contempla hasta ahora.

En España ya existía un marco previo —el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto 902/2020 sobre igualdad retributiva o el Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad—, pero la nueva directiva lo amplía y endurece de forma sustancial. No sustituye la normativa vigente: la hace más exigente.

Las 5 novedades clave que afectan a tu empresa

Transparencia salarial desde el momento de la contratación

A partir de la transposición, las empresas deberán indicar en sus ofertas de empleo el salario inicial o la banda retributiva del puesto. Se acabó el «salario según valía» o el «a negociar» sin cifras. Además, queda prohibido preguntar a los candidatos por su historial salarial previo, una práctica que hasta ahora perpetuaba desigualdades de partida.

Derecho de información ampliado para los trabajadores

Cualquier persona de la plantilla podrá solicitar información sobre su nivel retributivo individual, los niveles retributivos medios de su categoría profesional y los datos desglosados por sexo. La empresa estará obligada, además, a hacer accesibles los criterios utilizados para fijar salarios y la progresión retributiva.

Reporte obligatorio de la brecha salarial de género

Las empresas a partir de ciertos umbrales de plantilla deberán reportar periódicamente datos sobre la brecha retributiva: media y mediana salarial, diferencias en variables y complementos, distribución por cuartiles y porcentaje de personas que perciben retribución variable. Estos datos podrán hacerse públicos y tendrán impacto directo en la reputación corporativa.

El umbral del 5%: el cambio más exigente de la norma

Este es, probablemente, el punto más crítico de la Directiva. Si en una categoría profesional existe una diferencia salarial superior al 5 % entre hombres y mujeres que no pueda justificarse con criterios objetivos, la empresa tendrá seis meses para corregirla. Si no lo hace en ese plazo, deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores.

Para contextualizar la exigencia: el Estatuto de los Trabajadores actual fija ese umbral en el 25 %. La nueva norma lo reduce al 5 %. La diferencia es enorme.

Mayor protección para trabajadores y mayor riesgo para empresas

La Directiva introduce la inversión de la carga de la prueba en determinados procedimientos: cuando un trabajador considere que ha sufrido discriminación retributiva, será la empresa quien deba demostrar lo contrario. A esto se añade el derecho a indemnización íntegra —incluyendo atrasos y daños—, la ampliación de plazos de reclamación y la posibilidad de sanciones efectivas y disuasorias.

En España, la LISOS prevé multas de hasta 225.018 euros en los casos más graves, además de la posible pérdida de acceso a ayudas públicas y contratos con la administración.

Calendario de aplicación según el tamaño de la empresa

Aunque la transposición general afecta a todas las empresas desde el 7 de junio de 2026, la obligación de reportar la brecha salarial tiene plazos escalonados:

• Empresas de más de 250 trabajadores: hasta el 7 de junio de 2027
• Empresas entre 150 y 249 empleados: hasta el 7 de junio de 2028
• Empresas entre 100 y 149 trabajadores: hasta el 7 de junio de 2031
• Empresas de menos de 100 empleados: exentas de informar sobre brecha

Es importante saber que todas las empresas, independientemente de su tamaño, ya están obligadas en España a mantener un registro retributivo. Y es que la nueva normativa añade obligaciones sobre ese registro existente.

Situación actual en España: la transposición aún está en marcha

El Ministerio de Trabajo ha iniciado el proceso de adaptación mediante una consulta pública previa (abril-mayo 2026) para la elaboración del futuro Real Decreto de transposición. A fecha de publicación de este artículo, España no ha publicado aún el texto definitivo —algo que no es inusual, dado que ya ocurrió con el registro horario digital o la normativa de desconexión digital—.

Esto no significa que no haya nada que hacer. La Directiva es suficientemente concreta como para que las empresas puedan —y deban— empezar a prepararse ahora. Esperar al texto definitivo solo reduce el margen de adaptación.

Medidas que tu empresa puede adoptar ya

A la vista del nuevo marco normativo, estas son las acciones más urgentes:

• Revisar el sistema de clasificación profesional para detectar inconsistencias.
• Analizar la estructura salarial e identificar posibles desviaciones superiores al 5 % entre categorías equivalentes.
• Documentar y formalizar los criterios utilizados para fijar salarios y retribuciones variables.
• Evaluar la política de promoción y progresión retributiva, asegurando su neutralidad de género.
• Adaptar los procesos y formularios de selección para cumplir con las nuevas exigencias de transparencia previa.
• Preparar el registro retributivo actualizado con los datos que podrán ser solicitados por trabajadores o publicados ante la autoridad laboral.

 

La Directiva de Transparencia Retributiva no es un trámite más. Implica revisar estructuras internas, documentar procesos y asumir responsabilidades legales que hasta ahora no existían. El margen de tiempo es reducido y los plazos son firmes.

En Agustí & Asociados llevamos años asesorando a empresas en Barcelona y toda España en materia laboral y de igualdad retributiva. Si tienes dudas sobre cómo afecta esta normativa a tu organización o quieres anticiparte con garantías, ponte en contacto con nuestro equipo.