Muchas empresas se enfrentan hoy a la misma pregunta: si su convenio colectivo ya reconocía días de permiso por cuidados, enfermedad grave u hospitalización de un familiar antes de la reforma de 2023, ¿hay que sumarlos ahora a los cinco días que marca la ley? El Tribunal Supremo acaba de pronunciarse sobre este asunto, y la respuesta no es tan sencilla como parece a primera vista.

Los 5 días del Estatuto: un mínimo, no un punto de partida fijo

Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023, el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores reconoce cinco días de permiso retribuido en casos de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Antes de la reforma, esa duración era menor y variaba según si el trabajador debía desplazarse.

Estos cinco días operan como un mínimo legal: el convenio colectivo puede mejorarlo, pero nunca reducirlo. El problema aparece cuando el convenio se negoció antes de 2023 tomando como referencia la regulación anterior, y ahora no está claro si esa mejora convencional debe seguir sumándose tal cual al nuevo mínimo.

Por qué los convenios antiguos generan dudas

Antes de la reforma, muchos convenios colectivos partieron de la duración legal vigente en aquel momento y añadieron días propios, sobre todo cuando era necesario desplazarse para atender al familiar. Al subir después el mínimo legal a cinco días, la pregunta es si esos días de mejora convencional se mantienen como una bolsa independiente que se suma sin más, o si parte de esa mejora ya quedó absorbida por el nuevo mínimo.

No existe una fórmula automática de «días de ley + días de convenio». Todo depende de cómo se redactó la cláusula y de qué quisieron pactar las partes en su momento.

El criterio del Tribunal Supremo

La reciente STS 629/2026, de 7 de julio, resuelve un caso muy representativo. El convenio analizado reconocía tres días de permiso, ampliables a seis cuando el desplazamiento superaba los 75 kilómetros. Tras la reforma, la empresa aplicó cinco días con carácter general y seis en caso de desplazamiento. La representación social reclamaba, en cambio, ocho días: los cinco legales más los tres del convenio.

El Supremo da la razón a la empresa. Su razonamiento es claro:

• La cláusula convencional no reconocía tres días adicionales a los que estableciera en cada momento el Estatuto.
• Lo que hacía era regular el mismo permiso legal, tomando como referencia la normativa vigente cuando se negoció.
• Al subir la ley su propio mínimo a cinco días, una parte de la antigua mejora quedó absorbida por ese nuevo mínimo, y solo se mantiene un día adicional por desplazamiento hasta completar el máximo convencional de seis.

Es importante no generalizar este resultado: el número de días depende de la redacción concreta de cada convenio, no es una regla aplicable a cualquier empresa.

Cómo saber si tu convenio contiene una mejora autónoma

Antes de aplicar cualquier fórmula, conviene analizar la cláusula concreta. Algunas señales ayudan a distinguir entre una mejora autónoma (que sí se sumaría) y una simple regulación del permiso legal (que probablemente quedaría absorbida):

1. Lenguaje de la cláusula. Expresiones como «días adicionales» o «con independencia de lo establecido en el Estatuto» apuntan a un derecho autónomo; una cláusula que simplemente fija una duración total, no.
2. Momento de la negociación. Si el convenio replica casi literalmente la redacción legal vigente en su día, es más probable que se trate de una simple actualización del mínimo, no de una mejora propia.
3. Estructura del permiso. Los convenios que distinguen entre una duración ordinaria y una ampliación por desplazamiento suelen responder al esquema legal anterior a 2023, y son los que más conviene revisar.

No hay una regla única en ningún sentido

Tan incorrecto sería aplicar siempre la suma automática como asumir que la reforma legal absorbe cualquier mejora anterior. Los convenios siguen pudiendo reconocer condiciones superiores a los mínimos legales, y cuando una cláusula establece con claridad un permiso adicional e independiente, esa configuración debe respetarse mientras siga vigente. El análisis, por tanto, tiene que hacerse convenio por convenio.

Un aviso aparte: no confundir con el permiso por cuidado con el permiso por fallecimiento

La reforma de 2023 separó el permiso por fallecimiento del permiso por enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica. Actualmente, el artículo 37.3.b bis) del ET regula el fallecimiento de forma independiente, con su propia ampliación por desplazamiento. Aplicar a un supuesto las reglas del otro es un error habitual que conviene evitar antes de calcular ningún día.

Qué deben revisar ahora los departamentos de RRHH

Con este criterio del Supremo sobre la mesa, es buen momento para que las empresas revisen:

1. Los convenios que reconocen días adicionales por desplazamiento negociados antes de 2023.
2. Las cláusulas que reproducen casi literalmente la antigua redacción del Estatuto.
3. Cómo se está aplicando el permiso en la práctica, para evitar interpretaciones que puedan derivar en reclamaciones individuales o conflictos colectivos.

Interpretar correctamente estas cláusulas evita tanto reconocer menos días de los que corresponden como asumir compromisos que la empresa no está obligada a mantener. En Agustí & Asociados, nuestro equipo de asesoría laboral revisa convenios colectivos y su aplicación práctica para que la empresa aplique estos permisos con seguridad jurídica. Si tenéis dudas sobre cómo interpretar una cláusula concreta de vuestro convenio, podemos ayudaros a analizarla y a definir el criterio correcto antes de que surja un conflicto. Contactad con nuestro despacho de asesoría laboral en Barcelona para resolver cualquier duda al respecto.