Muchas empresas siguen aplicando sistemas de bonus diseñados hace años, sin haberlos adaptado a las exigencias legales actuales en materia de igualdad, conciliación y no discriminación. Esta circunstancia puede generar contingencias laborales importantes, especialmente cuando se plantea reducir el bonus por baja médica de un trabajador.

Un reciente pronunciamiento del Tribunal Supremo (sentencia 522/2026, de 29 de mayo de 2026) recuerda que la libertad empresarial para diseñar sus sistemas de retribución variable tiene límites claros, y que estos deben respetar en todo caso los principios de proporcionalidad, igualdad y no discriminación.

La empresa puede vincular el bonus al tiempo efectivamente trabajado

Como principio general, es perfectamente válido calcular la retribución variable teniendo en cuenta el tiempo efectivamente trabajado. Ahora bien, esta posibilidad exige que exista una auténtica proporcionalidad entre el periodo de prestación de servicios y los objetivos fijados: no resulta razonable exigir el mismo nivel de resultados a quien ha trabajado todo el ejercicio que a quien ha estado ausente varios meses.

Por ello, cuando el tiempo efectivo de trabajo disminuye, también deben ajustarse de forma coherente los objetivos o parámetros utilizados para medir el rendimiento. Los sistemas de incentivos deben definir con claridad cómo se adaptan esos objetivos en caso de ausencia, ya que la falta de proporcionalidad puede derivar en reclamaciones salariales.

¿Por qué es importante revisar estos criterios anualmente?

Los parámetros de una política de incentivos empresa que hoy son válidos pueden dejar de serlo con el paso del tiempo, a medida que evoluciona la doctrina judicial. Una revisión periódica permite detectar cláusulas obsoletas antes de que generen litigios.

No todas las ausencias pueden penalizarse igual

Una de las cuestiones que más conflictos genera es el uso del absentismo como elemento corrector de la retribución variable. Aunque la empresa puede establecer mecanismos para controlar el absentismo, no todas las ausencias admiten el mismo tratamiento. Determinadas situaciones —como los procesos de incapacidad temporal o los permisos relacionados con la conciliación y el cuidado familiar— gozan de una protección reforzada y no deberían tener consecuencias económicas negativas para la persona trabajadora.

La jurisprudencia viene advirtiendo de que un tratamiento inadecuado de estas ausencias puede desembocar en situaciones de discriminación por enfermedad, algo especialmente relevante a la hora de calcular un bonus por baja médica.

Igualdad y no discriminación: un análisis obligatorio

Las políticas retributivas deben analizarse también desde la perspectiva de la igualdad y no discriminación laboral. Un sistema aparentemente neutro puede producir efectos adversos sobre determinados colectivos y acabar siendo cuestionado judicialmente. La discriminación puede ser tanto directa como indirecta: en muchas ocasiones, ciertas reglas internas terminan perjudicando a trabajadores que ejercen derechos legalmente protegidos, aunque esa no fuera la intención inicial de la empresa.

Evitar la doble penalización

Otro aspecto especialmente sensible consiste en evitar que una misma circunstancia negativa se valore dos veces. Si la empresa ya ajusta el incentivo en función del tiempo efectivamente trabajado, aplicar después una segunda reducción adicional sobre esa misma ausencia puede resultar desproporcionado.

La acumulación de penalizaciones incrementa notablemente el riesgo de conflicto y puede poner en cuestión la validez de todo el sistema de incentivos. Precisamente este problema ha sido analizado recientemente por el Tribunal Supremo en una sentencia que declaró no ajustado a derecho un sistema concreto de retribución variable. Debe evitarse computar dos veces una misma ausencia, ya que los sistemas excesivamente complejos suelen generar más litigios; la transparencia en el cálculo del bonus resulta esencial.

Conclusión: la baja médica no puede reducir automáticamente el bonus

La empresa no puede reducir automáticamente el bonus o la retribución variable por el simple hecho de que el trabajador haya estado de baja médica. El Tribunal Supremo recuerda que las ausencias derivadas de enfermedad no pueden computarse como absentismo para penalizar la retribución variable cuando ello suponga un trato discriminatorio.

En estos casos, reducir el incentivo por haber estado de baja puede vulnerar la prohibición de discriminación prevista en la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, así como el artículo 14 de la Constitución.

Muchas empresas siguen aplicando sistemas de incentivos diseñados hace años, sin haberlos adaptado a los cambios normativos ni a la evolución de la doctrina judicial. El actual marco legal exige revisar periódicamente estas políticas para garantizar que continúan siendo válidas y cumplen con las exigencias en materia de igualdad, conciliación y no discriminación.

Si su empresa dispone de sistemas de retribución variable vinculados a objetivos, asistencia, productividad o absentismo, es aconsejable someterlos a una revisión jurídica integral. En Agustí & Asociados, nuestro equipo de asesoría laboral en Barcelona analiza el diseño de estas políticas retributivas, detecta los riesgos de discriminación y adapta los sistemas de incentivos a los criterios legales y jurisprudenciales vigentes. Escríbanos y revisamos juntos su política actual antes de que se convierta en un problema.