¿Y si dos despidos con la misma antigüedad terminaran costando a la empresa cantidades muy distintas? Esa es, en esencia, la pregunta que plantea la reforma laboral que el Ministerio de Trabajo y Economía Social está ultimando, y que podría transformar uno de los pilares del Derecho laboral español: el coste del despido improcedente.

Qué pretende cambiar el Ministerio de Trabajo

Hasta ahora, la indemnización por despido improcedente se calcula con una fórmula objetiva: días de salario por año trabajado, con un tope máximo. El Ministerio plantea sustituir ese modelo por el llamado despido restaurativo, en el que la indemnización dejaría de responder únicamente a una operación aritmética y el coste del despido improcedente pasaría a valorar también el perjuicio real sufrido por el trabajador.

Esto significa que un juez podría considerar insuficiente la indemnización legal y reconocer, en determinados casos, cantidades adicionales. La consecuencia práctica es evidente: la empresa dejaría de poder calcular el coste de un despido con la misma certeza que hoy.

Cómo sería el nuevo sistema indemnizatorio

Según el planteamiento conocido hasta el momento, la indemnización se estructuraría en tres niveles:

• Una compensación mínima garantizada para todos los trabajadores afectados.
• Una indemnización por años de servicio, similar a la actual, aunque los sindicatos plantean recuperar las cuantías anteriores a la reforma de 2012 (45 días por año, con un máximo de 42 mensualidades), frente a los 33 días y 24 mensualidades vigentes según el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
• Una indemnización complementaria, a criterio judicial, cuando la compensación ordinaria no repare adecuadamente el daño causado.

Es precisamente este tercer nivel el que genera más incertidumbre entre las empresas, al introducir un margen de valoración que hoy no existe.

Qué factores podrían influir en la cuantía final

El planteamiento apunta a que la indemnización complementaria podría tener en cuenta circunstancias personales y profesionales del trabajador: edad, formación, género, posibilidades reales de reincorporarse al mercado laboral, sector económico o circunstancias particulares del despido. Cada procedimiento exigiría, por tanto, un análisis individualizado que hoy no es necesario.

Sindicatos y empresas, en posiciones opuestas

Los sindicatos consideran que el modelo actual ha quedado desfasado y que las indemnizaciones vigentes no siempre compensan al trabajador ni resultan disuasorias frente a despidos improcedentes. Las organizaciones empresariales, por su parte, advierten de que sustituir un sistema objetivo por criterios abiertos aumentará la inseguridad jurídica y dificultará la planificación de costes laborales, más allá de si la cuantía final resulta mayor o menor.

La Carta Social Europea, en el origen del debate

Buena parte del impulso de esta reforma procede de la presión internacional. El Consejo de Europa ha cuestionado en varias ocasiones que el sistema español garantice una reparación suficientemente eficaz frente al despido improcedente, en línea con la Carta Social Europea. Esta cuestión ha llegado también a los tribunales españoles: mientras el Tribunal Supremo mantiene, por ahora, el criterio de aplicar la indemnización tasada del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores sin reconocer indemnizaciones complementarias por vía judicial, esa interpretación ha sido recurrida ante el Tribunal Constitucional por las organizaciones sindicales, por lo que el debate sigue abierto tanto en sede judicial como legislativa.

Más allá de la indemnización

La reforma no se limita a la cuantía económica. Entre las medidas conocidas figuran un mayor control sobre la causa del despido, con más exigencia a la hora de justificar la extinción del contrato, la recuperación de los salarios de tramitación durante el procedimiento judicial, y la posibilidad de que sea el propio trabajador —y no la empresa— quien decida entre readmisión o indemnización cuando el despido se declare improcedente. Cualquiera de estas medidas, por sí sola, ya supondría un cambio relevante en la gestión de las extinciones contractuales.

¿Entrará en vigor?

El Ministerio pretende presentar el texto antes de que termine el año, pero su aprobación dependerá del respaldo parlamentario, un escenario que, como han demostrado otras iniciativas recientes en materia laboral, no está en absoluto garantizado. Conviene seguir la evolución del proyecto sin dar por hecho ningún cambio todavía.

En un contexto de cambios normativos continuos, la mejor defensa frente al riesgo de un despido improcedente sigue siendo la prevención. Desde nuestro departamento de Asesoría Laboral analizamos cada situación antes de adoptar medidas extintivas, evaluamos los riesgos jurídicos, preparamos la documentación necesaria y diseñamos la estrategia adecuada para minimizar la conflictividad, además de gestionar negociaciones de convenios e inspecciones de trabajo cuando el conflicto ya está sobre la mesa.

También realizamos auditorías laborales preventivas y revisamos procedimientos disciplinarios, para que la empresa pueda anticiparse a esta reforma en lugar de reaccionar a ella cuando ya sea demasiado tarde. Adoptar decisiones con asesoramiento especializado siempre resulta más económico que afrontar después un litigio laboral con un escenario jurídico incierto.

Si tu empresa está valorando una extinción contractual o quiere revisar sus procedimientos de despido ante este posible cambio normativo, ponte en contacto con nuestro equipo de Asesoría Laboral: te ayudamos a tomar la decisión con toda la información sobre la mesa.