El Tribunal Supremo ha resuelto una de las dudas más recurrentes entre empresas y trabajadores: ¿puede un salario base ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI)?
La respuesta es sí, siempre que la retribución total anual del trabajador supere el mínimo legal establecido.

Con la Sentencia 556/2025, de 5 de junio, el Supremo aclara definitivamente la diferencia entre salario base y SMI, y fija un criterio claro: no se debe comparar el SMI con el salario base mensual, sino con la retribución anual total que percibe el trabajador.

El origen del conflicto: el convenio textil

Esta resolución surge a raíz de una impugnación del Ministerio de Trabajo al Convenio de la Industria Textil y de la Confección de 2023.
El Ministerio consideró que algunas categorías profesionales tenían salarios base por debajo del SMI, por lo que decidió recurrir el convenio.
Sin embargo, tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo rechazaron la impugnación.

¿Qué se tiene en cuenta para calcular el SMI?

El SMI de 2025 está fijado en 1.184 euros mensuales en 14 pagas, lo que equivale a 16.576 euros brutos al año.
Esto significa que no importa cómo se reparta la nómina, siempre que el total anual percibido supere esa cantidad.

Para calcular correctamente si se cumple el SMI, se deben incluir todos los conceptos salariales:

• Salario base.

• Pagas extraordinarias.

• Complementos salariales: plus de asistencia, productividad, antigüedad, nocturnidad, etc.

• Incentivos o primas.

Quedan excluidos los conceptos extrasalariales, como dietas, plus de transporte o indemnizaciones.

Ejemplo práctico

Pensemos en Laura, trabajadora del sector textil:

• Salario base: 1.060 € mensuales.

• Plus de asistencia: 70 €.

• Plus de productividad: 90 €.

• Dos pagas extra de igual importe al salario base.

Si sumamos todos los conceptos, Laura percibe 17.360 euros brutos al año, una cifra superior al SMI anual de 16.576 euros.

Conclusión: aunque su salario base esté por debajo del SMI mensual, la empresa cumple la ley, porque su retribución anual total supera el mínimo legal.

Diferencias entre el salario base y el Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

Una de las confusiones más habituales en materia laboral es pensar que el salario base y el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) son lo mismo, cuando en realidad cumplen funciones muy diferentes dentro de la estructura retributiva.

El salario base es la cantidad fija que se establece en el convenio colectivo o en el contrato individual del trabajador. Representa la remuneración básica por la jornada ordinaria pactada y constituye la base sobre la que se calculan los distintos complementos salariales, como la antigüedad, la productividad o la nocturnidad.

Por su parte, el SMI es una cifra fijada cada año por el Gobierno que garantiza el mínimo legal que debe percibir cualquier trabajador en cómputo anual, con independencia del convenio o categoría profesional. Su finalidad es proteger a los trabajadores, asegurando que todos reciban unos ingresos mínimos que permitan cubrir sus necesidades básicas.

Por tanto, el SMI actúa como un umbral de garantía, pero no sustituye al convenio colectivo.
Un convenio puede establecer salarios base inferiores al SMI mensual, siempre que el conjunto de percepciones salariales —pagas extraordinarias y complementos incluidos— supere el importe anual del SMI.

Este matiz, ratificado por el Tribunal Supremo, es fundamental para interpretar correctamente las obligaciones empresariales y evitar ajustes innecesarios en las tablas salariales.

Implicaciones para las empresas y los convenios colectivos

Esta sentencia del Supremo aporta seguridad jurídica y sentido común al mercado laboral. Muchas empresas estaban revisando sus tablas salariales ante el temor de incumplir la ley, pero la resolución aclara que no es necesario modificar todos los salarios base.

Las empresas deben tener en cuenta:

1. No es obligatorio igualar el salario base al SMI.

2. Sí es obligatorio garantizar que la suma anual de todos los conceptos salariales supere el SMI.

3. Es recomendable incluir en el convenio una cláusula de garantía, que asegure que, aunque los complementos sean variables, el total anual nunca quede por debajo del SMI.

4. Revisar las nóminas globalmente, y no solo el salario base, para evitar errores en los complementos o las pagas extra.

Consejos prácticos para empresas y departamentos de RRHH

• Audita tus nóminas anualmente: comprueba que la retribución total anual de cada categoría profesional supera el salario mínimo interprofesional.

• Evita subir automáticamente los salarios base solo por prudencia: puede alterar la estructura salarial y generar desequilibrios internos.

• Actualiza los convenios colectivos incluyendo una referencia explícita al salario mínimo interprofesional anual, no al mensual.

• Consulta con un despacho especializado antes de hacer ajustes salariales para evitar conflictos laborales o sanciones.

En Agustí & Asociados, como expertos en asesoría laboral y jurídica en Barcelona, recomendamos revisar cada año las tablas salariales y convenios a la luz de las actualizaciones del SMI y las sentencias del Supremo. Una correcta interpretación evita reclamaciones y mantiene la seguridad jurídica de la empresa.

El Tribunal Supremo ha zanjado la discusión: no es el salario base, sino el total anual lo que cuenta. Mientras la retribución anual supere el SMI vigente, no hay infracción legal.

Esta interpretación beneficia tanto a empresas como a trabajadores, ya que aclara un punto que generaba incertidumbre y evita ajustes innecesarios en convenios colectivos.