El Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse de manera contundente sobre la subrogación de trabajadores en los supuestos de transmisión de empresas, dejando claro que la continuidad de la actividad productiva prevalece sobre las maniobras tendentes a eludir la obligación de subrogación. La sentencia del 5 de marzo de 2025 (Rec. 4728/2023) sienta un precedente significativo: cuando existe sucesión en la contrata, no basta con invocar la finalización de esta para justificar un despido colectivo o un ERE que impida la subrogación.

El caso, aunque concreto —relacionado con la explotación de un enclave turístico de gran relevancia en el sur de España (el Caminito del Rey)—, tiene repercusiones generales. Refuerza la interpretación del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y de la Directiva 2001/23/CE, confirmando que la subrogación de los trabajadores es obligatoria siempre que se transmita una «unidad económica» con identidad propia y se mantenga la continuidad funcional de la actividad.

A continuación, examinaremos las claves de la sentencia, el impacto que tiene en la práctica empresarial y la relevancia de contar con asesoría legal para evitar fraudes de ley y litigios costosos.

El caso analizado de subrogación de trabajadores y transmisión de contratas

Dos días antes del relevo

En el supuesto juzgado, la empresa saliente aplicó un despido colectivo (ERE) apenas 48 horas antes de ceder la contrata de gestión. El argumento central para llevarlo a cabo fue la pérdida de la concesión, presuntamente suficiente para justificar la extinción de los contratos. Sin embargo, la nueva adjudicataria, al asumir la actividad, contrató a la mayoría de la plantilla que venía prestando servicio, lo que evidenció la continuidad empresarial.

Unidad económica con identidad propia

La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y la propia doctrina del Tribunal Supremo sostienen que una sucesión de empresas se produce cuando la actividad —junto con los elementos esenciales de la misma— pasa de un titular a otro y continúa prestándose sin apenas variaciones. En este caso, había un fuerte componente humano y organizativo que trascendía la mera adquisición de bienes materiales. La nueva adjudicataria no solo recibió equipamiento e instalaciones, sino que también incorporó a gran parte del personal anterior.

Según el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y la Directiva 2001/23/CE, dicha continuidad implica la asunción de los derechos y obligaciones laborales preexistentes, incluidas las derivadas de la relación contractual de los trabajadores. Por lo tanto, si existe transmisión de una «unidad económica que conserva su identidad», se activa de pleno derecho la subrogación.

Clave jurídica: el despido colectivo no anula la subrogación de trabajadores

Normas imperativas para proteger al trabajador

Las normas sobre transmisión de empresas se consideran de orden público laboral, lo que significa que no pueden ser dejadas sin efecto por voluntad de las partes, convenios colectivos o, como en este caso, por un despido colectivo concebido para cortar el hilo contractual. El Supremo insiste en que la garantía de estabilidad en el empleo es prioritaria: no puede desvirtuarse con un ERE «exprés» ligado únicamente a la finalización de la contrata, sin causas productivas o técnicas genuinas que justifiquen el cese de actividad.

Si se permitiera que la empresa saliente extinguiera los contratos para eludir la subrogación, se vaciaría de contenido la protección que la Directiva 2001/23/CE persigue. El resultado sería un fraude de ley, pues se utilizaría la figura del despido colectivo únicamente para impedir la continuidad de los trabajadores en la nueva empresa.

Responsabilidad de la empresa entrante

La resolución del Supremo recuerda que la responsabilidad en estos casos recae, en última instancia, sobre la empresa cesionaria que continúa la actividad. Incluso si no participó directamente en el despido colectivo, dicha empresa no puede desentenderse de los contratos de trabajo, pues la transmisión de la unidad económica le impone la subrogación y, por ende, la asunción de las relaciones laborales en las mismas condiciones que mantenían con el anterior empleador.

Para el Alto Tribunal, no hay duda de que la nueva adjudicataria debe hacerse cargo de los trabajadores, o bien readmitiéndolos o bien afrontando las indemnizaciones correspondientes, dado que el despido fue calificado como improcedente. De lo contrario, se abriría la puerta a la impunidad y a la posibilidad de que cualquier transmisión empresarial pudiera «borrar» los derechos adquiridos por la plantilla.

Doctrina consolidada y repercusiones prácticas

Ámbitos más afectados

Sectores como la hostelería, la limpieza, la seguridad privada o el mantenimiento de instalaciones son especialmente sensibles a esta doctrina, pues la mano de obra es un factor clave en la prestación del servicio. Allí, la regla general será la subrogación, salvo que existan motivos productivos o técnicos reales que justifiquen una ruptura radical de la actividad.

En el caso del Caminito del Rey, la actividad turística continuó en manos de la nueva empresa sin que existiera una interrupción significativa. Esto reforzó el criterio de que la transmisión no había roto la «unidad económica» ni la identidad del negocio, por lo que el Alto Tribunal dictamina que la obligación subrogatoria permanece intacta.

Consecuencias para la negociación colectiva y para los ERE

Esta sentencia envía un mensaje claro a las empresas: no se pueden pactar despidos colectivos con el pretexto de la finalización de la contrata si en realidad se está a las puertas de una sucesión de empresas. Aunque medie un acuerdo con los representantes de los trabajadores, si dicho acuerdo vulnera la normativa sobre transmisión empresarial, será declarado nulo o improcedente.

Para la práctica legal y la negociación colectiva, es vital diferenciar los supuestos de verdaderos cambios en la estructura o en la naturaleza de la actividad de aquellos en los que únicamente existe un relevo empresarial con intención de eludir responsabilidades laborales. Los despachos profesionales recomiendan extremar la precaución y revisar las circunstancias concretas antes de recurrir a un ERE motivado por pérdida de contrata.

Recomendaciones para las empresas y los trabajadores

• Asesoramiento especializado: Tanto la empresa saliente como la entrante deben contar con asesoría legal y laboral para analizar si existe una verdadera sucesión de empresas y, en ese caso, definir las obligaciones y derechos correspondientes.
• Evaluar la continuidad real de la actividad: Se deben examinar elementos como la plantilla, la maquinaria, la organización y la misma operativa. Si la nueva adjudicataria prosigue con la misma infraestructura y trabajadores, lo más probable es que deba asumir la subrogación.
• Evitar el uso abusivo del despido colectivo: Un ERE basado exclusivamente en la pérdida de la contrata no será suficiente para esquivar la subrogación si la actividad se mantiene. Las autoridades judiciales están cada vez más atentas a este tipo de fraudes.
• Documentación y comunicación: Es fundamental recoger por escrito todos los acuerdos, los motivos alegados y las decisiones adoptadas. Los trabajadores deben ser informados con claridad de cualquier cambio en la titularidad empresarial.
• Revisión de convenios colectivos aplicables: Muchos convenios de determinados sectores (limpieza, seguridad, servicios integrales, etc.) tienen cláusulas de subrogación obligatoria que, además de la normativa general, refuerzan la continuidad de las relaciones laborales.

La sentencia del Tribunal Supremo del 5 de marzo de 2025 reafirma una doctrina ya consolidada en la normativa nacional y comunitaria: la subrogación en caso de sucesión de empresas es un principio imperativo que no puede sortearse mediante despidos colectivos oportunistas. Cuando existe continuidad en la actividad —reflejada en la conservación de la plantilla, la organización y los recursos esenciales—, la nueva adjudicataria se convierte en la responsable de los trabajadores, con independencia de que el anterior empresario haya intentado extinguir sus contratos en el último momento.

Para evitar conflictos laborales y posibles sanciones, resulta prioritario que tanto las empresas como las asesorías que las apoyan conozcan esta doctrina y planifiquen las transiciones de manera transparente y conforme a la ley. Así se garantiza que los derechos de los trabajadores no se vean menoscabados y que la transmisión de contratas se produzca sin sorpresas jurídicas.