No todas las interpretaciones jurídicas se resuelven a favor del trabajador, ni todo “mes” equivale automáticamente al mes natural del calendario. El Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse para poner orden en una cuestión práctica que genera conflictos recurrentes en el ámbito del despido disciplinario por absentismo laboral.

La reciente doctrina del Alto Tribunal aclara cómo debe computarse el periodo mensual al que se refieren muchos convenios colectivos cuando tipifican las faltas de asistencia injustificadas como infracción muy grave. Una cuestión aparentemente menor que, en la práctica, puede determinar la procedencia o improcedencia de un despido.

Un error en el cómputo del tiempo puede invalidar una sanción perfectamente fundada.

El conflicto jurídico: ¿mes natural o periodo de fecha a fecha?

El caso analizado por el Tribunal Supremo (sentencia de 19 de diciembre de 2025) parte de una situación común en la gestión de personal: varias ausencias injustificadas repartidas en distintos momentos del año.

La trabajadora no acudió a su puesto los días 24 de abril, 5 de mayo, 16 de junio y 3 de julio de 2023, y además abandonó su puesto de trabajo el 8 de junio. El convenio colectivo aplicable calificaba como falta muy grave faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.

La empresa optó por el despido disciplinario, que fue declarado procedente en primera instancia. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó esa decisión al entender que, computando las ausencias por meses naturales, no se superaba el umbral mensual exigido.

El Tribunal Supremo corrige esta interpretación y fija doctrina.

Qué entiende el Tribunal Supremo por “mes” en materia disciplinaria

El Alto Tribunal recupera un criterio jurisprudencial consolidado: cuando una norma o convenio habla de meses, el cómputo debe realizarse de fecha a fecha, y no por meses naturales, salvo que se indique expresamente lo contrario.

Aceptar el criterio del calendario supondría una distorsión evidente del sistema sancionador. Bastaría con concentrar las ausencias a final de un mes y principio del siguiente para evitar artificialmente la infracción prevista en el convenio colectivo.

Además, el Tribunal recuerda que el Código Civil, en su artículo 5, establece que los plazos fijados por meses se computan de fecha a fecha cuando se trata de plazos sustantivos, como ocurre en el ámbito disciplinario laboral.

El “mes laboral” no siempre coincide con el mes del calendario.

Coherencia normativa y seguridad jurídica para las empresas

Otro de los argumentos centrales de la sentencia es la necesidad de mantener la coherencia del ordenamiento jurídico. Apartarse del cómputo de fecha a fecha implicaría romper con un criterio general consagrado en la ley, sin justificación normativa suficiente.

El Tribunal Supremo subraya, además, que el convenio colectivo fue negociado cuando este criterio ya estaba plenamente asentado en la jurisprudencia. Si las partes hubieran querido un cómputo distinto, podrían haberlo previsto expresamente.

El silencio del convenio no legitima interpretaciones forzadas ni asistemáticas.

Este criterio refuerza la seguridad jurídica empresarial, especialmente en procesos de despido disciplinario por absentismo laboral, donde la correcta calificación de las faltas es esencial.

Límites del principio in dubio pro operario

La sentencia es especialmente relevante por el uso —y abuso— del principio in dubio pro operario. El Tribunal Supremo marca límites claros:

• Este principio solo opera en la interpretación del derecho, no en la valoración de los hechos.

• Es un criterio de última ratio, aplicable únicamente cuando persiste una duda real tras agotar todos los métodos interpretativos.

• No puede utilizarse para sustituir un análisis jurídico riguroso.

En este caso, no existía ninguna duda interpretativa razonable: el tenor literal del convenio, el contexto normativo, el Código Civil y la jurisprudencia previa conducían a una solución clara.

Aplicar el principio pro operario fue, por tanto, incorrecto.

Consecuencias prácticas de la sentencia

Aplicando el cómputo de fecha a fecha, resulta indiscutido que la trabajadora superó el umbral de ausencias previsto como falta muy grave en el convenio colectivo.

En consecuencia, el Tribunal Supremo:

• Casa y anula la sentencia del TSJ de Madrid.

• Confirma la resolución del juzgado de instancia.

• Declara procedente el despido disciplinario.

Este pronunciamiento unifica criterio y sirve de referencia clara para empresas, departamentos de RR. HH. y asesores laborales.

Impacto para empresas y despachos de abogados laboralistas

Esta sentencia refuerza un mensaje claro: en materia disciplinaria, el tiempo se computa con precisión jurídica, no con intuiciones basadas en el calendario.

Para las empresas, supone una mayor protección siempre que:

• El procedimiento esté correctamente documentado.

• El cómputo de ausencias se realice conforme a criterios legales.

• El despido se fundamente en una interpretación sólida del convenio colectivo.

Para los trabajadores, pone de relieve la importancia de analizar cada caso con rigor técnico antes de impugnar una sanción.

En Agustí & Asociados, como despacho de abogados laboralistas en Barcelona, asesoramos tanto a empresas como a trabajadores en procedimientos de despido disciplinario, absentismo laboral y conflictos derivados de la aplicación de convenios colectivos. Puedes ampliar información sobre nuestro servicio de Derecho Laboral y asesoramiento laboral en Barcelona.

Esta resolución del Tribunal Supremo recuerda que, en Derecho Laboral, los detalles importan. Y mucho.

Un mes no siempre es solo un mes.
Y un error en el cómputo puede cambiar por completo el resultado de un procedimiento.

Antes de sancionar o de impugnar, conviene revisar cómo se cuentan los días y qué dice realmente la jurisprudencia.