El despido objetivo por ineptitud sobrevenida es una figura regulada por el Estatuto de los Trabajadores (ET), específicamente en su artículo 52.a. Esta modalidad permite extinguir la relación laboral cuando un empleado pierde la capacidad para realizar correctamente las funciones para las que fue contratado, siempre que esta circunstancia se produzca después de su incorporación efectiva en la empresa.

¿Qué es exactamente la ineptitud sobrevenida?

La ineptitud sobrevenida ocurre cuando un trabajador deja de tener las capacidades necesarias para desempeñar adecuadamente su puesto de trabajo tras su contratación. Es fundamental entender que esta ineptitud debe ser posterior al periodo de prueba, ya que cualquier falta de aptitud anterior conocida no podrá alegarse posteriormente.

Requisitos esenciales del despido objetivo por ineptitud sobrevenida

Para que una empresa pueda aplicar legítimamente este tipo de despido, deben cumplirse una serie de requisitos específicos que justifiquen la decisión:

• Sobrevenida: La ineptitud debe conocerse después del periodo de prueba.
• Permanente: No puede tratarse de una situación temporal o pasajera, sino que debe afectar de forma continua el rendimiento del trabajador.
• Imputable al trabajador: Se deriva de razones físicas, psíquicas o profesionales, pero nunca voluntarias.
• Objetiva y suficiente: Debe afectar directamente a tareas esenciales y principales del puesto, no solo a funciones secundarias.
• Generalizada: Impacta significativamente en el conjunto de tareas asignadas al trabajador.
• Intento de adaptación o reubicación previa: La empresa tiene la obligación de haber intentado previamente adaptar el puesto o buscar alternativas internas antes de proceder al despido.

Situaciones comunes que provocan ineptitud sobrevenida

La ineptitud sobrevenida puede deberse a múltiples factores, algunos de los más comunes son:

• Pérdida de aptitudes físicas o psíquicas, como resultado de enfermedades o accidentes.
• Falta de actualización profesional necesaria para continuar desempeñando eficazmente el trabajo.
• Pérdida o caducidad de licencias necesarias para el desarrollo del puesto, como puede ser el permiso de conducción para conductores profesionales.

Procedimiento correcto para llevar a cabo un despido por ineptitud

Para que la extinción laboral sea válida y legal, es esencial que la empresa respete cuidadosamente estos pasos:

1. Comunicación por escrito: Entregar una carta formal de despido especificando claramente la causa de la ineptitud sobrevenida.
2. Preaviso de 15 días: Comunicar al trabajador al menos con 15 días de antelación a la fecha efectiva del despido.
3. Indemnización correspondiente: Abonar una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
4. Derecho a impugnación: Informar al trabajador de su derecho a impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles.

Importancia de la adaptación del puesto antes del despido

La jurisprudencia reciente, como la Sentencia del Tribunal Supremo 94/2025, subraya especialmente la obligación de las empresas de realizar ajustes razonables antes de ejecutar un despido por ineptitud sobrevenida. No realizar estos ajustes o no evaluar alternativas puede derivar en la nulidad del despido, lo que implicaría la readmisión del trabajador y el abono de los salarios no percibidos desde la fecha del despido.

Caso práctico reciente

En un reciente fallo del Tribunal Supremo (Sentencia 94/2025, de 4 de febrero), se declaró nulo el despido de un trabajador tras una incapacidad temporal prolongada debido a un cáncer. El tribunal determinó que la empresa había vulnerado los derechos del trabajador al no haber intentado adaptar su puesto o considerar alternativas internas antes del despido.

¿Qué hacer tras una incapacidad temporal prolongada?

Al reincorporarse un trabajador tras una incapacidad temporal (IT) prolongada, pueden darse varios escenarios:

• Alta médica sin restricciones: Se reincorpora plenamente al trabajo.
• Alta médica con restricciones: La empresa debe evaluar posibles adaptaciones del puesto o reasignar funciones compatibles.
• No apto para el puesto: Antes de proceder al despido, debe confirmarse médicamente la imposibilidad de adaptación o reubicación interna.

Evaluación médica y reubicación interna

La empresa debe obtener siempre un certificado médico del servicio de prevención, donde se especifique claramente la aptitud o ineptitud del trabajador y posibles adaptaciones necesarias. En caso de ineptitud, es obligatorio:

• Evaluar ajustes razonables en el puesto original.
• Considerar seriamente otras opciones dentro de la empresa.
• Documentar adecuadamente todas estas actuaciones antes de proceder al despido.

Si finalmente no es posible la adaptación o reubicación, la empresa podrá proceder al despido cumpliendo estrictamente con todos los requisitos legales.

Claves para empresas y trabajadores

Las empresas deben actuar con precaución y responsabilidad, siguiendo estrictamente la normativa y jurisprudencia vigente, mientras que los trabajadores deben conocer sus derechos claramente para poder ejercerlos en caso de desacuerdo con la decisión empresarial.

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