Cuando una empresa plantea un despido colectivo (ERE), uno de los aspectos que suele generar más debate es el criterio de selección de los trabajadores afectados. En particular, la edad puede convertirse en un factor especialmente sensible desde el punto de vista jurídico.

Sin embargo, no toda diferencia de trato basada en la edad constituye una discriminación.

Una reciente sentencia de la Audiencia Nacional de 15 de octubre de 2025 ha abordado esta cuestión y ha aclarado un punto importante en materia de derecho laboral y despidos colectivos: excluir a los trabajadores mayores de 55 años de un ERE no siempre es discriminatorio.

La clave está en analizar el objetivo de la medida y si resulta proporcionada.

El caso analizado por la Audiencia Nacional

El conflicto surgió en el marco de un procedimiento de despido colectivo por causas organizativas y productivas.

Durante el periodo de consultas, empresa y representantes de los trabajadores alcanzaron un acuerdo que incluía varias medidas destinadas a reducir el impacto social del despido.

Entre ellas destacaban dos decisiones relevantes:

• La exclusión de los trabajadores mayores de 55 años del proceso de despido colectivo.

• La aplicación de indemnizaciones reforzadas para determinados colectivos vulnerables.

Uno de los sindicatos impugnó el acuerdo al considerar que excluir a un grupo de trabajadores únicamente por su edad suponía una discriminación prohibida por la normativa laboral.

El asunto llegó a la Audiencia Nacional, que tuvo que determinar si esta medida vulneraba el principio de igualdad y no discriminación por edad.

Diferencia de trato por edad: cuándo es discriminación

La legislación laboral reconoce que la edad es un factor protegido frente a la discriminación.

Sin embargo, esto no significa que cualquier diferencia de trato basada en la edad sea automáticamente ilegal.

El principio de igualdad no prohíbe todas las diferencias entre trabajadores. Lo que prohíbe es el trato injustificado o desproporcionado.

Por tanto, cuando una empresa adopta una medida que afecta de forma distinta a un colectivo por razón de edad, los tribunales analizan principalmente tres aspectos:

• si existe una finalidad legítima

• si la medida es proporcionada

• si está integrada en un marco coherente de medidas sociales

En el caso analizado, la Audiencia Nacional concluyó que estos requisitos se cumplían.

Por qué excluir a mayores de 55 años puede ser una medida válida

El tribunal consideró que la exclusión de los trabajadores mayores de 55 años tenía una finalidad protectora, no discriminatoria.

La lógica detrás de esta decisión se basa en una realidad conocida del mercado laboral: las personas de mayor edad suelen tener mayores dificultades para reincorporarse al empleo tras un despido.

Desde esta perspectiva, evitar que estos trabajadores formen parte del despido colectivo puede interpretarse como una medida de protección social.

El tribunal subrayó que la empresa no buscaba perjudicar a ese colectivo ni seleccionar trabajadores más jóvenes por razones económicas. Al contrario, la decisión pretendía reducir el impacto del despido en el grupo con mayores dificultades de recolocación.

El papel de la proporcionalidad en un despido colectivo

Otro elemento clave en el análisis jurídico fue la proporcionalidad de la medida.

La Audiencia Nacional examinó si excluir a los trabajadores mayores de 55 años era una decisión razonable dentro del contexto del despido colectivo.

La conclusión fue afirmativa por varias razones:

• La medida contribuía a proteger a un colectivo especialmente vulnerable en el mercado laboral.

• No se trataba de una decisión arbitraria o aislada.

• Formaba parte de un acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas.

En los procedimientos de despido colectivo, los acuerdos negociados entre empresa y representantes de los trabajadores suelen tener un mayor respaldo judicial, siempre que respeten los derechos fundamentales.

Importancia de las medidas sociales en un despido colectivo

La sentencia también tuvo en cuenta que la empresa no se limitó a establecer un criterio de exclusión.

El acuerdo incluía además indemnizaciones reforzadas para determinados colectivos vulnerables, lo que reforzaba la finalidad social del proceso.

Este tipo de medidas contribuyen a demostrar que el objetivo del despido colectivo no es simplemente reducir costes, sino gestionar el impacto laboral de forma más equilibrada.

Cuando un ERE incorpora medidas sociales complementarias, es más probable que los tribunales consideren que el procedimiento se ha llevado a cabo con criterios razonables.

Situaciones en las que sí podría existir discriminación

Aunque la sentencia avala la medida analizada, el tribunal deja claro que no cualquier decisión basada en la edad sería válida.

Existen varios escenarios en los que podría apreciarse discriminación.

Por ejemplo:

• Utilizar la edad para expulsar del mercado laboral a trabajadores cercanos a la jubilación sin una justificación social.

• Establecer criterios aparentemente neutros que, en la práctica, perjudiquen sistemáticamente a un grupo de edad.

• Diseñar el despido colectivo con el objetivo de sustituir trabajadores de mayor edad por perfiles más jóvenes y baratos.

En estos casos, el despido podría ser declarado nulo por discriminación.

Por ello, la motivación de la medida y su correcta documentación resultan determinantes.

Claves para empresas al diseñar un despido colectivo

La sentencia de la Audiencia Nacional ofrece varias enseñanzas prácticas para las empresas que afrontan un procedimiento de despido colectivo.

En particular, pone de manifiesto la importancia de una planificación jurídica adecuada.

Entre las recomendaciones principales destacan:

• Definir criterios de selección claros y objetivos.

• Justificar adecuadamente la finalidad de cada medida.

• Analizar el impacto del despido en colectivos especialmente protegidos.

• Incorporar medidas sociales que mitiguen las consecuencias del despido.

• Documentar todo el proceso de negociación con los representantes de los trabajadores.

En materia laboral, la forma en que se diseñan y justifican las decisiones empresariales puede ser tan importante como las propias decisiones.

La gestión de un ERE o despido colectivo es uno de los procesos más complejos del derecho laboral.

No basta con acreditar causas económicas, productivas u organizativas. También es necesario diseñar correctamente los criterios de afectación y garantizar que no se vulneren derechos fundamentales.

Una planificación jurídica adecuada permite reducir riesgos de impugnación y evitar conflictos judiciales posteriores.

En Agustí & Asociados, despacho de abogados y asesores en Barcelona, ofrecemos asesoramiento especializado en derecho laboral. Si su empresa está valorando iniciar un proceso de despido colectivo o reorganización laboral, nuestro equipo puede analizar el encaje jurídico de las medidas y anticipar posibles riesgos.

En este tipo de procedimientos, anticiparse siempre es más eficiente que defenderse ante los tribunales.