{"id":34314,"date":"2026-02-06T10:00:06","date_gmt":"2026-02-06T09:00:06","guid":{"rendered":"https:\/\/agusti-asociados.com\/?post_type=blog&p=34314"},"modified":"2026-02-06T13:22:23","modified_gmt":"2026-02-06T12:22:23","slug":"absentismo-laboral-sentencia","status":"publish","type":"blog","link":"https:\/\/agusti-asociados.com\/ca\/blog\/absentismo-laboral-sentencia\/","title":{"rendered":"El absentismo laboral vuelve a medirse de fecha a fecha: criterio clave del Tribunal Supremo"},"content":{"rendered":"

No todas las interpretaciones jur\u00eddicas se resuelven a favor del trabajador, ni todo \u201cmes\u201d equivale autom\u00e1ticamente al mes natural del calendario. El Tribunal Supremo<\/span><\/span><\/strong> ha vuelto a pronunciarse para poner orden en una cuesti\u00f3n pr\u00e1ctica que genera conflictos recurrentes en el \u00e1mbito del despido disciplinario por absentismo laboral<\/strong>.<\/p>\n

La reciente doctrina del Alto Tribunal aclara c\u00f3mo debe computarse el periodo mensual al que se refieren muchos convenios colectivos cuando tipifican las faltas de asistencia injustificadas como infracci\u00f3n muy grave. Una cuesti\u00f3n aparentemente menor que, en la pr\u00e1ctica, puede determinar la procedencia o improcedencia de un despido.<\/p>\n

Un error en el c\u00f3mputo del tiempo puede invalidar una sanci\u00f3n perfectamente fundada.<\/p>\n

El conflicto jur\u00eddico: \u00bfmes natural o periodo de fecha a fecha?<\/h2>\n

El caso analizado por el Tribunal Supremo (sentencia de 19 de diciembre de 2025<\/a>) parte de una situaci\u00f3n com\u00fan en la gesti\u00f3n de personal: varias ausencias injustificadas repartidas en distintos momentos del a\u00f1o.<\/p>\n

La trabajadora no acudi\u00f3 a su puesto los d\u00edas 24 de abril, 5 de mayo, 16 de junio y 3 de julio de 2023, y adem\u00e1s abandon\u00f3 su puesto de trabajo el 8 de junio. El convenio colectivo aplicable calificaba como falta muy grave faltar al trabajo m\u00e1s de dos d\u00edas al mes sin causa justificada.<\/p>\n

La empresa opt\u00f3 por el despido disciplinario, que fue declarado procedente en primera instancia. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid<\/span><\/span> revoc\u00f3 esa decisi\u00f3n al entender que, computando las ausencias por meses naturales, no se superaba el umbral mensual exigido.<\/p>\n

El Tribunal Supremo corrige esta interpretaci\u00f3n y fija doctrina.<\/p>\n

Qu\u00e9 entiende el Tribunal Supremo por \u201cmes\u201d en materia disciplinaria<\/h2>\n

El Alto Tribunal recupera un criterio jurisprudencial consolidado: cuando una norma o convenio habla de meses, el c\u00f3mputo debe realizarse de fecha a fecha, y no por meses naturales, salvo que se indique expresamente lo contrario.<\/p>\n

Aceptar el criterio del calendario supondr\u00eda una distorsi\u00f3n evidente del sistema sancionador. Bastar\u00eda con concentrar las ausencias a final de un mes y principio del siguiente para evitar artificialmente la infracci\u00f3n prevista en el convenio colectivo.<\/p>\n

Adem\u00e1s, el Tribunal recuerda que el C\u00f3digo Civil<\/span><\/span>, en su art\u00edculo 5, establece que los plazos fijados por meses se computan de fecha a fecha cuando se trata de plazos sustantivos, como ocurre en el \u00e1mbito disciplinario laboral.<\/p>\n

El \u201cmes laboral\u201d no siempre coincide con el mes del calendario.<\/p>\n

Coherencia normativa y seguridad jur\u00eddica para las empresas<\/h2>\n

Otro de los argumentos centrales de la sentencia es la necesidad de mantener la coherencia del ordenamiento jur\u00eddico. Apartarse del c\u00f3mputo de fecha a fecha implicar\u00eda romper con un criterio general consagrado en la ley, sin justificaci\u00f3n normativa suficiente.<\/p>\n

El Tribunal Supremo subraya, adem\u00e1s, que el convenio colectivo fue negociado cuando este criterio ya estaba plenamente asentado en la jurisprudencia. Si las partes hubieran querido un c\u00f3mputo distinto, podr\u00edan haberlo previsto expresamente.<\/p>\n

El silencio del convenio no legitima interpretaciones forzadas ni asistem\u00e1ticas.<\/p>\n

Este criterio refuerza la seguridad jur\u00eddica empresarial, especialmente en procesos de despido disciplinario por absentismo laboral, donde la correcta calificaci\u00f3n de las faltas es esencial.<\/p>\n

L\u00edmites del principio in dubio pro operario<\/em><\/h2>\n

La sentencia es especialmente relevante por el uso \u2014y abuso\u2014 del principio in dubio pro operario. El Tribunal Supremo marca l\u00edmites claros:<\/p>\n