Con la llegada del verano, muchas empresas flexibilizan su organización interna para adaptarse a una realidad evidente: los trabajadores buscan mayor conciliación y, siempre que sea posible, cambiar temporalmente su lugar de trabajo. En este contexto, el teletrabajo desde una segunda residencia o desde otra ciudad se ha convertido en una práctica cada vez más habitual.

Ahora bien, esta situación plantea una duda frecuente: ¿puede la empresa permitir esta opción solo a determinados empleados y no al conjunto de la plantilla?

La respuesta, aunque a muchos les sorprenda, no es tan simple como un sí o un no. Depende de cómo se justifique esa diferencia.

El teletrabajo en verano no es un derecho automático

Uno de los errores más comunes es pensar que, si una empresa permite teletrabajar en determinadas circunstancias, debe hacerlo en igualdad de condiciones para todos los trabajadores.

Sin embargo, el teletrabajo —y más aún cuando implica trabajar desde un lugar distinto al domicilio habitual— no forma parte necesariamente de los derechos básicos del trabajador. En la mayoría de los casos, se trata de una medida de organización interna o de flexibilidad empresarial.

Esto significa que, salvo que esté recogido expresamente en el contrato, en el convenio colectivo o en un acuerdo interno, la empresa no está obligada a concederlo.

Y este matiz es clave para entender todo lo demás.

Igualdad no significa tratar a todos exactamente igual

Cuando surgen diferencias entre trabajadores, lo primero que suele plantearse es si existe discriminación. Pero desde el punto de vista jurídico, el principio de igualdad no exige uniformidad absoluta.

La ley no obliga a que todos los empleados tengan exactamente las mismas condiciones en cualquier circunstancia. Lo que exige es que las diferencias de trato tengan una justificación objetiva, razonable y proporcionada.

Dicho de otra forma: no es ilegal tratar de forma distinta, lo que puede ser ilegal es hacerlo sin motivo.

Tal y como se desprende del contenido analizado , la clave no está en si hay una diferencia, sino en si puede explicarse de manera coherente.

Cuando las situaciones no son comparables

En la práctica, dentro de una misma empresa conviven realidades muy distintas. No todos los trabajadores desempeñan las mismas funciones ni están sujetos a las mismas condiciones.

Por ejemplo, puede haber diferencias en:

• El tipo de trabajo (presencial vs. digital)
• El nivel de responsabilidad
• La necesidad de disponibilidad
• El grado de autonomía
• El marco contractual o el convenio aplicable

Estas diferencias no son menores. Son precisamente las que permiten a la empresa adaptar determinadas medidas, como el teletrabajo, de forma distinta según el caso.

Por eso, para que pueda hablarse de discriminación, primero es necesario que las situaciones sean realmente comparables. Si no lo son, la empresa dispone de un margen de actuación mucho más amplio.

El teletrabajo como medida de flexibilidad

En muchos casos, el teletrabajo en verano se configura como una herramienta de flexibilidad para mejorar la conciliación o compensar determinadas exigencias del puesto.

Esto implica que la empresa puede establecer condiciones específicas para su aplicación. Por ejemplo, limitarlo a determinados perfiles, exigir ciertos niveles de responsabilidad o vincularlo a la naturaleza del trabajo.

Cuanto menos esencial sea esta medida dentro de la relación laboral, mayor capacidad tendrá la empresa para modularla.

Eso sí, esta flexibilidad no es absoluta. Las decisiones deben poder sostenerse si se cuestionan.

Qué ocurre cuando no hay una regulación clara

Otro escenario bastante habitual es aquel en el que ni el convenio colectivo ni las políticas internas de la empresa regulan de forma concreta el teletrabajo en determinados periodos.

En estos casos, la empresa tiene mayor libertad para organizarse. Pero esa libertad no significa que pueda actuar sin criterio.

Las decisiones deben seguir siendo coherentes, consistentes y justificables. De lo contrario, pueden generar conflictos laborales que, en muchos casos, acaban judicializándose.

El criterio del Tribunal Supremo

Este tipo de situaciones no son solo teóricas. Los tribunales ya han tenido ocasión de pronunciarse sobre ellas.

En una sentencia reciente del Tribunal Supremo (febrero de 2026), se analizó un caso en el que una empresa permitía teletrabajar desde un domicilio distinto en verano y Navidad solo a un colectivo concreto de trabajadores.

A pesar de que existía una diferencia evidente respecto al resto de la plantilla, el Tribunal concluyó que no había vulneración del principio de igualdad.

El motivo fue claro: los colectivos no estaban en la misma situación y existía una justificación objetiva basada en las funciones desempeñadas, el nivel de responsabilidad y la organización del trabajo.

Además, se trataba de una medida puntual y no de una condición esencial del contrato.

Este criterio refuerza una idea importante: la diferencia de trato no es el problema, el problema es cuando no puede justificarse.

Cómo evitar conflictos dentro de la empresa

La experiencia demuestra que muchos conflictos laborales no surgen tanto por la decisión en sí, sino por la forma en la que se aplica o se comunica.

Para reducir riesgos, es recomendable que las empresas:

• Definan criterios claros sobre quién puede teletrabajar y en qué condiciones
• Eviten decisiones arbitrarias o poco transparentes
• Revisen lo que establece el convenio colectivo
• Documenten las razones que justifican posibles diferencias
• Cuenten con asesoramiento en derecho laboral

En ciudades como Barcelona, donde el teletrabajo está muy extendido, cada vez más empresas recurren a asesoramiento especializado para adaptar sus políticas internas y evitar problemas legales.

Un equilibrio entre flexibilidad y seguridad jurídica

El teletrabajo en verano va a seguir siendo una herramienta habitual en la gestión de equipos. Pero también seguirá generando tensiones si no se aplica con criterio.

No se trata de ofrecer lo mismo a todos en cualquier circunstancia, sino de encontrar un equilibrio entre flexibilidad y coherencia.

Cuando las decisiones están bien fundamentadas, el margen de actuación de la empresa es amplio. Cuando no lo están, el riesgo de conflicto aumenta considerablemente.

Permitir el teletrabajo en verano solo a algunos trabajadores es perfectamente legal, siempre que exista una justificación objetiva y razonable.

El principio de igualdad no obliga a tratar a todos exactamente igual, sino a evitar decisiones arbitrarias o injustificadas.

En un entorno laboral cada vez más flexible, la clave no está en eliminar las diferencias, sino en saber gestionarlas correctamente.