El retraso del Gobierno en regular el procedimiento del despido disciplinario está generando un aumento de litigios y conflictos entre empresas y trabajadores. En noviembre, el Tribunal Supremo dictaminó que las compañías deben conceder al empleado una audiencia previa antes de su cese, con el fin de que pueda defenderse. Sin embargo, la falta de desarrollo normativo por parte del Ejecutivo en los últimos diez meses ha provocado una gran disparidad de criterios que, lejos de reforzar la protección de los empleados, acaba en muchos casos perjudicándolos.
José María Fernández Mota, socio responsable del área laboral de Ontier, advierte de que las empresas afrontan actualmente muchas dudas sobre cómo aplicar esta obligación. Su recomendación es entregar al trabajador una comunicación escrita de audiencia previa y concederle entre dos y tres días hábiles para preparar sus alegaciones, ya que plazos más cortos resultan arriesgados.
El experto reconoce, sin embargo, que son pocos los trabajadores que en ese breve margen de tiempo pueden contar con la asistencia de un abogado laboralista. En la práctica, la mayoría redacta sus propias alegaciones, con el riesgo de cometer errores o incluso reconocer de forma inadvertida los hechos que se les imputan.
Asimismo, Fernández Mota aconseja que, una vez recibidas las alegaciones, la empresa emita la carta de despido manteniendo los argumentos iniciales e indicando que, tras escuchar al empleado, los hechos no han quedado desvirtuados. Si la compañía introduce elementos nuevos en base a lo alegado, debe otorgar un nuevo plazo de audiencia, advierte.
Entre sus recomendaciones figura también conceder un permiso retribuido de dos o tres días al trabajador durante el proceso, sin ampliarlo demasiado para evitar que pueda interpretarse como una maniobra de vaciamiento de funciones. Rechaza, en cambio, prácticas que algunas compañías ya están aplicando, como desconectar al empleado de accesos o retirarle dispositivos electrónicos antes del cese, salvo en situaciones excepcionales que pongan en riesgo la actividad, puesto que la relación laboral sigue vigente hasta la formalización del despido.
En cuanto a las consecuencias legales, el experto recuerda que si la empresa no cumple con el trámite de audiencia previa, el despido se declarará improcedente, con la obligación de indemnizar al trabajador con 33 días por año de servicio y un máximo de 24 mensualidades. Si además el afectado se encuentra en una situación especialmente protegida -embarazo, permiso por nacimiento, reducción o adaptación de jornada-, la sanción es aún más severa: el despido se considerará nulo y la empresa estará obligada a readmitir al empleado, aunque sin indemnización adicional al no tratarse de una vulneración de derechos fundamentales.
En conclusión, Fernández Mota insiste en la necesidad de que el Gobierno regule de manera clara este proceso de audiencia previa, con el fin de unificar criterios y ofrecer seguridad tanto a empresas como a trabajadores.
(El Economista, 10-09-2025)
