El refuerzo de las obligaciones empresariales en relación con el registro de jornada laboral está incluido en el Proyecto de Ley que plantea reducir la jornada semanal a 37,5 horas. Sin embargo, esta propuesta legislativa se encuentra actualmente paralizada en el Congreso de los Diputados debido a una enmienda a la totalidad presentada por Junts, que por el momento no ha sido retirada. Ante esta situación, la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha anunciado que dispone de una alternativa si no se logra aprobar dicha ley: la puesta en marcha de un reglamento.
Esta opción fue planteada por Díaz hace dos meses, antes de aplazar la votación del proyecto hasta septiembre, consciente de que la cuestión del control horario es la que más inquieta a las organizaciones empresariales. Las nuevas exigencias provienen del acuerdo alcanzado con los sindicatos en diciembre de 2024. Por ello, UGT había solicitado al Gobierno que, independientemente del avance del proyecto de reducción de jornada, se impulsara ya un reglamento que reforzara el control del tiempo de trabajo. El Ejecutivo ha decidido estudiar esta vía, aunque solo si se confirma que el proyecto legislativo no prospera.
La alternativa consistiría en aprobar un reglamento mediante real decreto, lo que evitaría su paso por el Parlamento. Esta herramienta permitiría incluir algunas de las medidas acordadas con CCOO y UGT para actualizar la ley vigente desde 2019. No obstante, no se podrían modificar aspectos como el régimen sancionador, por lo que no sería posible elevar las multas hasta los 10.000 euros por trabajador, como prevé el proyecto legislativo. En ese caso, seguiría vigente la sanción máxima actual de 7.500 euros por empresa, siempre que no se ponga en riesgo la salud de los trabajadores.
Aunque su alcance sería más limitado, los sindicatos consideran que esta normativa permitiría mejorar el control de la Inspección de Trabajo. Según esta propuesta, el trabajador sería el responsable directo de registrar su hora de entrada y salida, así como las pausas que afecten al cómputo de la jornada, sin que ningún superior pueda alterar dichos registros. El objetivo del Gobierno es asegurar la trazabilidad de los datos para garantizar que reflejan fielmente la actividad del empleado.
El acuerdo firmado en diciembre señala que esta información deberá almacenarse en un formato digital, accesible, legible y compatible con los sistemas utilizados tanto por las empresas como por los trabajadores y las autoridades competentes. Esto implica el abandono del formato papel y la obligatoriedad de utilizar medios digitales. Este requisito es clave para una de las medidas más controvertidas: el acceso remoto al registro por parte de la Inspección de Trabajo.
El borrador establece que «las personas trabajadoras, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrán acceder de manera inmediata al registro desde el centro de trabajo y en cualquier momento», añadiendo que tanto los representantes sindicales como la Inspección deberán tener garantizado el acceso remoto. Esta disposición ha sido duramente criticada por las organizaciones empresariales como CEOE y Cepyme, que la consideran una intromisión inaceptable que podría vulnerar la privacidad empresarial y afectar la competitividad.
Además, se establece la obligación de conservar los registros de jornada durante al menos cuatro años, período en el que deberán estar disponibles para los representantes de los trabajadores y para la Inspección de Trabajo. El texto deja abierta la posibilidad de incluir más condiciones a través del reglamento, siempre con el objetivo de asegurar que los registros cumplen su función de control.
Otro aspecto clave es que la empresa deberá probar que cumple con todas las obligaciones relativas al registro de jornada. En caso contrario, se presumirá que el empleado ha trabajado a tiempo completo, y se considerará como tiempo efectivo de trabajo todo el intervalo entre la entrada y la salida. Las horas que superen la jornada pactada en el contrato serán computadas como extraordinarias (o complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial), salvo que la empresa pueda demostrar lo contrario.
(El Economista, 30-07-2025)
