La exigencia de conceder una audiencia previa a los trabajadores antes de ejecutar un despido disciplinario, unida al hecho de que este trámite no está regulado en la ley sino en la jurisprudencia, incrementa la incertidumbre entre los empleadores. Los especialistas consideran que un plazo «razonable» para presentar alegaciones comienza a partir de las 72 horas.
En la última década, los despidos disciplinarios -aquellos que se producen como consecuencia de una falta grave atribuida al trabajador- se han más que duplicado. Según los datos de la Seguridad Social, en 2015 se registraron 10.437 ceses de este tipo, mientras que en 2024 la cifra ascendió a 26.850. Aunque representan una proporción reducida sobre el total de extinciones contractuales -el pasado año se contabilizaron 962.341 despidos involuntarios-, el crecimiento de estos casos está suponiendo un reto cada vez mayor para las empresas. La causa principal es que el Estatuto de los Trabajadores solo regula las razones que justifican el despido disciplinario, pero no el procedimiento concreto para llevarlo a cabo.
En ausencia de una normativa específica, han sido los tribunales los que han ido perfilando, a través de sentencias, una práctica aplicable. Este desarrollo jurisprudencial obliga a las empresas a afrontar los despidos disciplinarios en un contexto de notable inseguridad. Los expertos consultados por EXPANSIÓN destacan que, aunque ya está asumida la necesidad de la audiencia previa, su aplicación práctica no deja de generar complicaciones.
Un hito relevante fue la sentencia del Tribunal Supremo de noviembre de 2024, que determinó que todo despido disciplinario debe ir precedido de un trámite de audiencia al trabajador, conforme al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Este precepto establece que no puede extinguirse una relación laboral por causas vinculadas a la conducta o rendimiento del empleado sin antes ofrecerle la posibilidad de defenderse, salvo en supuestos excepcionales en los que no resulte razonable exigirlo al empleador.
De este modo, a partir de noviembre de 2024 todos los despidos disciplinarios están sujetos a este trámite. En caso de incumplimiento, la doctrina dominante es que el cese debe calificarse como improcedente, salvo en situaciones de urgencia extrema en las que la desvinculación inmediata resulte indispensable por los graves perjuicios que podrían derivarse, puntualiza Francisco Fernández, socio de KPMG Abogados. El verdadero problema radica en la falta de regulación legal. Como explica Alfredo Aspra, socio director de Labormatters Abogados, aunque nadie discute la obligatoriedad de la audiencia previa, no existe en la norma un procedimiento formal que detalle cómo realizarla, por lo que las empresas actúan con cautela. Esto se traduce en una ralentización de los procesos.
El punto más controvertido es el plazo que debe concederse al trabajador para contestar. Tras la entrega del pliego de cargos, se ha de otorgar un tiempo para presentar las alegaciones, y ahí surge la inseguridad, ya que no hay un marco normativo que lo regule. Eva Hernández, socia de Escalona & De Fuentes Abogados, recuerda que algunos convenios colectivos sí establecen plazos, pero en ausencia de regulación lo razonable no es fijar un día para otro, sino alrededor de 72 horas.
Silvia Bauzá, socia de EY Abogados, coincide en que no existe un plazo tasado por el Supremo y que deben aplicarse criterios de razonabilidad. Sin embargo, advierte de que esta situación genera complicaciones internas, ya que los despidos disciplinarios suelen estar motivados por la urgencia en separar al trabajador de la empresa, y ahora el empresario, aunque disponga de pruebas claras, no puede ejecutar el cese de inmediato.
En conclusión, aunque el trámite no esté legislado, resulta esencial cumplirlo para evitar que el despido sea declarado improcedente. La diferencia es significativa en términos económicos, dado que un despido disciplinario procedente no conlleva indemnización. «El incumplimiento del requisito formal implica automáticamente la improcedencia», subraya Concha Martín, socia de MAIO Legal, recordando que incluso notificar los cargos al trabajador puede resultar en ocasiones complicado para las empresas.
(Expansión, 22-09-2025)
